- Giriş
Rekabet hukukunun geleneksel uygulama alanı, çoğunlukla mal ve hizmet piyasalarındaki fiyat, üretim miktarı ve bölge paylaşımı gibi klasik kartel davranışlarına odaklanmışken, iş gücü piyasaları gibi “alım tarafında” gerçekleşen rekabet ihlalleri uzun yıllar gri bir alan olarak kalmıştır. Ancak Rekabet Kurulu’nun özellikle son beş yılda verdiği kararlar ve nihayet 21.11.2024 tarihli “İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz” ile bu alandaki hukuki çerçeve netleştirilmiş, işverenler açısından dikkate alınması gereken yeni yükümlülükler doğmuştur.
Kurul bu kılavuz ile iş gücünün bir üretim girdisi olarak nitelendirilmesi suretiyle, çalışanlara yönelik ücret tespiti, çalışan tranfer etmeme anlaşmaları ve bilgi değişimi uygulamalarını 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun kapsamında olduğunu kabul etmiştir.
- İş Gücü Piyasalarında Rekabet Hukukunun Genişleyen Etki Alanı
İş gücü piyasasında arz tarafında (çalışanlar) çok sayıda aktör varken, talep tarafında (işverenler) daha sınırlı sayıda teşebbüs yer almakta; bu durum pazarlık gücünü işveren lehine yoğunlaştırmaktadır. Aynı zamanda iş değiştirmenin maliyetli olması, ailevi ve sosyal bağlar gibi sebeplerle çalışanlar arasında düşük iş gücü hareketliliği, işverenlerin rekabeti kısıtlayıcı davranışlara yönelmesini kolaylaştırmaktadır.
Bu noktada Kurul’un vurguladığı önemli bir husus da, işverenler arasında çalışan hareketliliğini doğrudan veya dolaylı şekilde kısıtlayan anlaşmaların çalışma koşullarını kötüleştirdiği, yenilikçiliği ve üretkenliği baltaladığı, dolayısıyla yalnızca çalışanlar için değil, çıktı piyasalarında da tüketiciler için olumsuz sonuçlar doğurduğudur.
- Ücret Tespiti Anlaşmaları
İşverenlerin çalışanlarına ödenecek ücretleri, zam oranlarını, sosyal hakları ve yan hakları birlikte belirlemeleri durumunda, bu uygulama ücret tespiti anlaşması olarak değerlendirilmekte ve doğrudan aykırılık sayılmaktadır. Kurul’un 24.02.2022 tarihli ve 22-10/152-62 sayılı kararında olduğu gibi, alım tarafında fiyat tespiti niteliğinde olan bu uygulamalar, amaç bakımından ihlal kabul edilmekte ve ciddi idari para cezalarına konu olmaktadır.
Bu tür anlaşmalarda; çalışanların ücretleri, zam oranları, çalışma süreleri, yan hakları, tazminatları, izin hakları, rekabet etmeme yükümlülükleri gibi unsurlar ortaklaşa şekilde belirlenmektedir. Bu unsurlar, çalışanın iş sözleşmesinde en temel ve belirleyici koşullar olup, iş gücü piyasasındaki rekabetin ana parametreleri arasında yer alır. Kılavuz’a göre, söz konusu anlaşmalar “amaç bakımından ihlal” teşkil etmekte ve kartel niteliği taşımaktadır.
Bu anlaşmalar doğrudan iki teşebbüs arasında yapılabileceği gibi, bir insan kaynakları danışmanlık şirketi, sektör derneği veya ticaret odası gibi üçüncü bir taraf aracılığıyla da gerçekleştirilmesi mümkündür. Üçüncü tarafın bu süreçte aktif rol oynaması hâlinde, ihlale iştirak eden taraf olarak sorumluluğu doğabilir.
- Çalışan Tranfer Yasağı (Ayartmama) Anlaşmaları
Rekabet Kurumu’nun tanımıyla çalışan transfer yasağı anlaşmaları (no-poach agreements), bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün çalışanını işe almaması veya iş teklifinde bulunmaması yönündeki doğrudan ya da dolaylı taahhütlerdir. Bu kapsamda;
- Birbirlerinin çalışanlarına iş teklif etmeme,
- Çalışan işe alımını, mevcut işverenin onayına tabi kılma,
- Eski çalışanlara yönelik geriye dönük istihdam yasağı getirme gibi uygulamalar da bu kapsamdadır.
Kılavuz, bu tür anlaşmaların da amaç bakımından ihlal olduğunu ve pazar paylaşımı yasağına benzer nitelikte değerlendirildiğini belirtir. Çünkü bu durum, emeğin arz edildiği pazarın yapay olarak bölünmesine neden olmaktadır.
Özellikle aşağıdaki durumlar açıkça ihlal teşkil eder:
- Sözlü ya da yazılı şekilde “şu kişiyi alma” yönünde mutabakat sağlanması,
- İşe alım kararlarının diğer teşebbüsün ön onayına bağlanması,
- İstihdam yasağının herhangi bir anlaşmanın tarafları dışındaki çalışanlara da genişletilmesi.
Kılavuz’a göre, çalışan ayartmama anlaşmaları yalnızca aynı sektörde faaliyet gösteren teşebbüsler arasında değil, çıktı pazarında rakip olmasalar bile iş gücü pazarında rekabet halinde olan tüm teşebbüsler arasında uygulanabilir. Bu yönüyle, piyasada faaliyet göstermeyen ancak aynı iş gücünü hedefleyen şirketler de bu hükmün kapsamına girmektedir.
Rekabet Kurulu bu tür anlaşmaların, özellikle yüksek uzmanlık gerektiren sektörlerde, iş gücü dağılımını yapay biçimde kısıtladığını; bu durumun yenilikçilik, üretkenlik ve çalışan motivasyonu üzerinde olumsuz etkiler yarattığını vurgulamaktadır.
- Rekabete Duyarlı Bilgi Değişimi
Kılavuz’da değinilen bir diğer kritik başlık ise bilgi değişimidir. İş gücü piyasasına ilişkin; ücret ortalamaları, zam oranları, yan haklar, prim politikaları gibi verilerin teşebbüsler arasında doğrudan veya üçüncü taraflar aracılığıyla paylaşılması, rekabete duyarlı bilgi değişimi kapsamında değerlendirilmektedir.
Eğer bilgi değişimi, çalışanların iş tercihlerine doğrudan etki edebilecek nitelikte ise ve paylaşım toplulaştırılmamış, anonimleştirilmemiş ve güncel verileri içeriyorsa, Kurul bu değişimi doğrudan rekabeti kısıtlayıcı etki doğuran uygulama olarak kabul etmektedir.
Kılavuz’a göre, bilgi değişiminin hukuka uygun sayılabilmesi için şu beş koşul birlikte gerçekleşmelidir:
- Bağımsız bir üçüncü tarafça yürütülmesi,
- Verinin kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılamaması,
- Verilerin en az 3 ay öncesine ait olması,
- En az 10 katılımcının verisini içermesi,
- Hiçbir katılımcının verisinin toplamda %25’ten fazla paya sahip olmaması.
- Yan Sınırlamalar ve Muafiyet Rejimi
Kılavuz, bazı sınırlamaların “yan sınırlama” sayılabileceğini, bu durumda RKHK m. 4 kapsamında değerlendirilmeyeceğini belirtmektedir. Ancak bu tür sınırlamaların geçerli olabilmesi için doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olmaları gerekmektedir.
Örneğin bir şirket devralması söz konusuysa, devralınan şirketin kilit çalışanlarına yönelik geçici bir istihdam kısıtlaması, yalnızca süre, coğrafi kapsam ve taraf sayısı açısından sınırlı tutulduğu takdirde geçerli olabilir.
Öte yandan, ücret tespiti ve çalışan tranfer yasağı anlaşmaları gibi hukuka aykırı nitelikli uygulamalar, RKHK m. 5 kapsamında muafiyet tanınabilecek uygulamalar arasında değerlendirilememektedir. Çünkü bu tür ihlallerin, ekonomik veya teknik gelişme sağlamaktan çok, doğrudan rekabeti bozan sonuçlar doğurduğu kabul edilmektedir.
- Sonuç ve Değerlendirme
Rekabet Kurulu’nun yayımladığı bu Kılavuz, iş gücü piyasalarında yürütülen personel politikalarının artık yalnızca iş hukuku ile değil, rekabet hukuku bağlamında da değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Ücret politikaları, işe alım stratejileri ve bilgi paylaşım süreçleri, bundan böyle sıkı bir rekabet hukuku denetimi altına alınacaktır.
İşverenlerin, özellikle insan kaynakları ve hukuk departmanları arasında koordinasyon sağlayarak, bu tür ihlallerin önüne geçmeleri, doğrudan idari para cezaları ve itibar kaybı ile karşılaşmamak adına büyük önem arz etmektedir.
