Giriş
Düşünce özgürlüğünün bir görünümünü oluşturan ifade özgürlüğü; düşünce/görüş sahibi olma, düşünceye/bilgiye ulaşma, düşünceyi/bilgiyi açıklama/yayma özgürlüklerini içermektedir. Bireyin maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkının güvencesi olan bu özgürlük aynı zamanda toplumun demokratikleşmesinde de temel bir rol oynamaktadır. Ancak bu hak, özellikle çalışma hayatında bazen işverenin yönetim hakkı ile çatışabilir. Zira İş hukukunun tarihi gelişimine bakıldığında işverenin otoritesinin tamamıyla işçinin hayatı üzerinde etkili olduğu/olması gerektiği anlayışından, işçinin birey olmasından doğan birtakım haklarını kullanabileceği anlayışına doğru bir dönüşüm süreci görülmektedir. Bu dönüşüm beraberinde özel yaşam ve iş yaşamı ayrımını önemli hale getirmiş ve neticede işverenin yönetim hakkının sınırlanması ve işçinin kişilik haklarının ön plana çıkması sonucunu doğurmuştur. Bu çalışma, Türk hukukunda işçinin ifade özgürlüğü kapsamında, işverenle olan ilişkilerinde hangi sınırlar içerisinde kaldığını, hangi durumlarda bu hakkın sınırlandırılabileceğini ve yargı kararları ışığında uygulamadaki durumu incelemektedir.
- Anayasal ve Uluslararası Dayanaklar
İfade özgürlüğünün kapsamı; Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin “ifade özgürlüğü” başlıklı 10. maddesinde bir görüşe sahip olma, haber ve düşünceleri elde etme ve bunları ulaştırma hakkı olarak; İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 19. maddesinde kanaat taşıma ve herhangi bir yoldan ve ülke sınırlarını gözetmeksizin bilgi ve fikirlere ulaşmaya çalışma, onları edinme ve yayma hakkı olarak; Anayasa’nın “Düşünceyi Açıklama ve Yayma Hürriyeti” başlıklı 26. maddesinde ise söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama, yayma ve haber veya fikir alma ya da verme serbestliği olarak düzenlenmiştir. Bu haklar, pek tabii ki çalışanlar da dahil olmak üzere tüm bireyleri kapsar.
Buna karşılık olarak düşünce özgürlüğünün aksine, ifade özgürlüğü mutlak değildir. Anayasa m. 13 ve 26, AİHS m. 10 ve İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi m. 29 hükümleri göz önüne alındığında, hakkın özüne dokunulmaksızın ve yasayla öngörülmesi şartıyla, ulusal güvenliğin, toprak bütünlüğünün veya kamu güvenliğinin korunması, kamu düzeninin sağlanması ve suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın, özel ve aile hayatının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarının korunması, gizli bilgilerin yayılmasının önlenmesi veya yargı erkinin yetki ve tarafsızlığının güvence altına alınması gibi meşru gerekçelerle, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine uygun olarak ifade özgürlüğü sınırlandırılabilecektir.
- İşçi-İşveren İlişkisinde İfade Özgürlüğü
Bireylerin, kişiliğinin gelişimi için kendini serbestçe ifade edebilmesi hakkı, günlük zamanının çoğunu geçirdiği işyerinde de geçerli olup, işçi işyerinde de bir birey olarak düşüncelerini açıklama ve bunları paylaşma/yayma özgürlüğüne sahiptir. İster işyerinde ister işyeri dışında olsun, işçi bireysel veya toplu olarak bilim, sanat, siyaset, spor vb. alanlarda düşüncesini açıklayabilir, hatta işverene/işletmeye ilişkin görüşlerini/eleştirilerini ifade edebilir (Taşkent, 1981: 116; Arslan Ertürk, 2010: 241; Öktem Songu, 2014: 626; Güzel, 2016: 120; Birben, 2016: 161; Heper, 2021: 428; Özyurt, 2021: 450 vd.; Auzero/Baugard/Dockès, 2022: 863). Ancak bu hak sınırsız değildir.
İşçi, iş ilişkisi devam ettiği sürece işverene karşı sadakat borcu altındadır. İşçinin sadakat borcu, TBK m. 396 hükmünün “işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” ifadesinde pozitif düzenleme olarak kendini göstermektedir. İşçi işbu sadakat borcu kapsamında, işverenin ve işletmenin çıkarlarına aykırı davranmamakla, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verecek, mesleki sırlarını ifşa edecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. (Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat/ Özkaraca, 2021:330 vd.; Süzek, 2021; 360 vd.; Eyrenci/Taşkent/Ulucan/Baskan, 2020: 133; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2022: 602-603; Ekmekçi/Yiğit, 2021: 357; Okur, 2006: 24; Özyurt, 2021: 455-456).
Dolayısıyla işçinin ifade özgürlüğü ile yukarıda belirtilen sadakat borcu karşı karşıya gelebilecek ve işverenin/işletmenin haklı menfaatinin korunması ağır basıyorsa, işçinin ifade özgürlüğü sınırlanabilecektir. Ancak işçinin ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin hukuka uygun olabilmesi, işverenin haklı menfaatinin korunması için elverişli ve gerekli olmalı, sınırlama aşırı olmamalı yani orantılı olmalıdır. (Okur, 2006: 9; Öktem Songu, 2014: 628; Ugan Çatalkaya, 2019: 371; Heper, 2021: 428).
Bu bağlamda Anayasa Mahkemesi’nin “Kadri Eroğul” kararında, taşeron işçilere yönelik baskılara dair sosyal medya paylaşımı nedeniyle başvurucunun iş akdinin feshedilmesi, ifade özgürlüğü ihlali olarak değerlendirilmiştir. Mahkeme, başvurucunun aynı zamanda bir derneğin genel başkanı olması sebebiyle, sosyal bir konuya dikkat çektiğini ve bu bağlamda abartılı ifadelerin ifade özgürlüğü kapsamında kaldığını vurgulamıştır. (AYM, Başvuru No: 2019/976, KT. 11/5/2022)
Yine Anayasa Mahkemesi’nin “İlter Nur” kararında, işçinin BİMER’e yaptığı şikayet başvurusu sonucu işten çıkarılması, Anayasa’nın 26. maddesi kapsamında değerlendirilmiş ve ifade özgürlüğüne yapılan bir müdahale olarak görülmüştür. (AYM, Başvuru No: 2013/6829, KT. 14/4/2016)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005 tarihli bir kararında ise, satın alma müdürü olarak çalışan işçinin genel müdüre yönelttiği sert eleştiriler hakaret sayılmamış ve iş sözleşmesinin feshi geçersiz bulunmuştur. Bu örnek, eleştiri hakkının kapsamını belirlemede önemli bir ölçüttür. (Yargıtay 9. HD. 13.01.2005 tarih, 2004/31588 E. ve 2005/641 K.)
Bununla birlikte, yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir kararında; işçinin sosyal medyada yöneticiye yönelik ağır ve aşağılayıcı ifadeler kullanması, haklı fesih nedeni sayılmış; bu gibi paylaşımların işverene derhal fesih imkanı tanıyacağının altı çizilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 31.03.2016 tarih, 2015/27643 E. ve 2016/7929 K.)
- Sosyal Medya ve İfade Özgürlüğü
Sosyal medya, özellikle ifade özgürlüğü açısından işçi ile işveren ilişkilerinde yeni sınamalar yaratmıştır. Zira işçilerin kişisel hesaplarında yaptıkları paylaşımlar, bazen işverenin itibarını zedeleyici içerikler barındırabilmektedir. Ancak emsal kararlar uyarınca bu yöndeki her paylaşım işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanımamaktadır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında, “…üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz.” gibi ifadeler eleştiri kapsamında değerlendirilmiş; bu şekildeki ifadelerin ifade özgürlüğü çerçevesinde haklı fesih sebebi teşkil etmeyeceği belirtilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 10.12.2019 tarih, 2019/7908 E. ve 2019/22799 K.)
Öte yandan, sendikal faaliyetler çerçevesinde yapılan paylaşımlar da ifade özgürlüğü kapsamındadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işçinin sendika tarafından başlatılan boykot çağrısına ait bir görseli sosyal medya hesabında beğenmesini, anayasal hak kapsamında değerlendirmiştir. (Yargıtay 7. HD. 04.06.2015 tarih, 21301/11054 K.)
Son olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, WhatsApp gruplarında yapılan özel yazışmaların, iş akışını bozmadığı sürece işveren tarafından yaptırıma konu edilemeyeceğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9. HD. 10.01.2019 tarih, 2018/10718 E. ve 2019/559 K.)
Sonuç
Türk hukukunda işçinin ifade özgürlüğü, anayasal güvencelerle koruma altındadır. Ancak bu hak, işverenin kişilik hakları, işletme menfaatleri ve işyeri düzeni gibi meşru gerekçelerle sınırlandırılabilir. Gerek Anayasa Mahkemesi gerek Yargıtay içtihatları, ifade özgürlüğü ile işveren hakları arasında hassas bir denge kurulmasını gerekli kılmaktadır.
Son yıllarda sosyal medya paylaşımlarının da yargı kararlarına konu olmasıyla birlikte, işçinin ifade özgürlüğü alanı yeniden şekillenmektedir. Her somut olay kendi bağlamında değerlendirilmekte; işçinin hak arama çabası, eleştirilerinin içeriği ve yöntemi, bu değerlendirmede belirleyici olmaktadır. İş hukuku uygulamasında işçinin birey olarak haklarını korurken, işverenin meşru menfaatlerinin de göz önünde bulundurulması gerektiği açıkça görülmektedir.
